比如，某公司每季度以门店为单位，对营业员、收银员、防损员等普通员工进行书面考试，并结合店长、店长助理等对其日常表现的评分，综合得出每名员工的得分，之后进行强制排名，以此确定每名员工分属哪个级别。各层级所占的比例为优秀员工20%、合格员工60%、初级员工20%，每上升一个层级工资增加100元。试用员工在通过3个月的试用期后转为初级员工，之后再参加层级转换考核。

“四工”转换实现了员工的自主化管理，形成了员工之间的竞争环境，激发了员工奋发向上的潜力。但是，“四工”转换制度要合理，操作要公平公开，否则，不但不能优胜劣汰，反而打击先进，制造矛盾，影响工作的开展。“四工”转换考核在操作中要注意以下几个方面——

不能单以销售业绩论英雄。有的公司单纯考核销售业绩，将销售业绩看作评定员工优劣的惟一标准。这种根据个人的销售贡献大小来确定奖金的办法，在实践中副作用很多。比如，易导致员工的不恰当荐药，影响消费者的用药安全；易造成员工对进店顾客的围堵，影响药店的形象等等。因此，考核中销售业绩所占比重要适当，要增加日常考核的内容，特别是要考虑顾客对员工的满意度。

摒弃批评加罚款的粗放式管理模式，实行奖罚结合。有的公司在制定转换制度时，“罚则”一枝独秀，虽然制度很严，却无法调动员工的工作积极性。“四工”转换“罚”不可少，但“奖”也很重要，因为“奖”能让员工获得成就感，获得尊重感，进而激发出创新潜力。

拉开店长的考核档次。门店有优有劣，考核不能在店与店之间搞平衡，优店的优秀员工名额要适当增加，劣店的优秀员工数额要减少。在奖励其员工的同时，对于优秀店长也要予以奖励，让店长也有进步的动力和上升的空间。

考核要分门别类。员工岗位不同，对知识的掌握是有差别的。如果考核的内容完全一样，对于某些员工不公平。比如，收银员对销售知识的掌握可能比不上营业员；防损员药品保养的知识可能比其他员工要丰富。所以，考核时要考虑到员工的岗位，题目因人而异。另外，考核还要考虑到员工的兼职。有的员工在店内兼有其他职务，比如，有的员工既是营业员，又负责药品验收录入，考核结果对其劳动付出要有充分体现，不能让他多劳少得。