作为一个管理者，要学会关心员工的学习和生活，帮助他们解决生活中的难题，而且不能只有“三分钟热度”。这种关爱不仅应体现在每一天的工作细节中，还应该体现在工作之外的一些场合；不仅要通过语言表达出来，还要以实际行动做出来。这样，管理者才有可能赢得员工发自内心的支持。

案例

陆元霜是一名做事雷厉风行的店长。在药店里大家都知道，陆店长在工作上总是风风火火，认准的事情说干就干。也正是在她这种精神的感染下，全体店员努力工作，让这个原本效益平平的药店发展成为了公司的高绩效门店，多次受到总部表彰。

但是有一点，大家对陆元霜颇有微辞，那就是她有时候太情绪化了。高兴的时候，对待店员像自己的兄弟姐妹一样，非常友善客气；然而如果她受到了外界刺激的话，却喜欢将情绪转嫁到店员身上。比如有一次，药店没有完成总部规定的销售任务，总经理很严肃地给予了批评。没想到陆元霜一回到药店就召开员工大会，将大家狠狠训斥了一顿，惹得每个人心里都很不好受。还有一次，为了激励员工提高服务质量，陆元霜表示以后要给门店中那些“全月零投诉、零失误、零违规”的店员发放 200 块钱的奖金，后来大家的服务质量确实提高了，然而就在月底大家等着领奖金的时候，她却像忘了当初的承诺一样，不提此事。有店员曾暗示过她，均被以“这项支出太大，我当时没有考虑成熟，以后再议”堵了回来。

如此情绪化地管理药店，大家越干越没劲。慢慢地，员工们的工作效率越来越低，药店效益也一落千丈，陆元霜陷入了管理困境……

分析

对于企业来说，情绪化管理是魔鬼。不仅会使团队原有的战斗力丧失，而且还会对执行者——也就是自己的下属造成非常负面的影响。就本案例而言，陆元霜是具有一定敬业精神的，但因为缺乏理性的管理技巧而最终被店员们“敬而远之”。主要原因就是她在工作中太情绪化了，没有人愿意在情绪化上司的领导下比较安心地工作，全力以赴就更说不上了。

一般而言，情绪化管理有两大“临床症状”：一是以自我感觉为依据开展工作。比如对一项工作或者一项提议，只要自己感觉良好，就一定要加以实施，不容任何人质疑；或者自己对其不满意，就很随意地将不满情绪转嫁给下属，特别是在受到上级批评和外界刺激的时候，往往会借机对下属发一通无名火，弄得大家都不愉快。二是朝令夕改，经常出尔反尔。比如在出台管理制度时考虑不严谨，没有经过认真的论证，遇到环境发生一点点变化就马上改变原来的规则，让员工无所适从，当真有好的制度、规定出台时也得不到有效的执行，导致员工对管理者的信任度越降越低。

处方

“言必信，行必果”是任何一个管理者都必须坚持的处事原则。在药店的管理中，如果管理者言行不一致，下属必然无所适从，并逐渐对管理者失去信心，工作热情受挫，药店效益肯定会大打折扣。因此，要想提高店员的执行力，首先要慎重对待规章制度的制订，提高制度的合理性和可行性。在执行的过程中，如果发现有某些疏漏，也一定要注意大方向和主体框架不变的原则，在执行中灵活修正，逐步完善药店制度，让下属可以看到管理者工作的原则性，这样，店员工作起来才有踏实感和方向感。

其次，在管理过程中要注入爱心和责任心。所谓“润物细无声”，说的就是这种境界。作为一个管理者，应该时刻保持关爱员工、体谅员工的心态，不要把自己当作一个高高在上的管理者。要学会关心员工的学习和生活，帮助他们解决生活中的难题，而且不能只有“三分钟热度”。这种关爱不仅应该体现在每一天的工作细节中，还应该体现在工作之外的一些场合；不仅要通过语言表达出来，还要以实际行动做出来。这样，管理者才有可能赢得员工发自内心的支持。同时，要有对员工负责的意识。当管理者工作上出现失误的时候，不能把责任推给下属。即使下属确实有一定的责任，也要尽量检讨自己的领导力，并尽量为下属承担责任。如果推却责任，极易令店员对管理者失去信心。

再次，管理者要坚持原则，以身作则，不要因为制度是你制定的就可以不受约束，也不能容忍有“特殊公民”的存在。要坚持原则，对事不对人，以事实说话，在制度的执行中要力求公开、公正，不在背后指责员工的是非，要注意营造良好的工作环境。制度的目的是为了整体的规范性，是约束整个集体的，当然包括管理者在内。如果管理者都没有强硬的执行能力，那他还有什么资格要求下属遵守呢？