不管对于店长还是店员来说，个人的职业规划就像散落在发展之路上的一粒粒珍珠，如果没有一条“金丝线”将这些珍珠串起来，它们所折射出的光芒就会局限于自己的四周，无法闪耀集体的光芒。那么，什么是员工职业发展的“金丝线”呢？那就是组织性职业生涯规划。

案例

不仅仅是个人规划问题

何致远是一家连锁门店的经理人。管理学专业出身的他，深谙激励之道，甫一上任就为每个店员量身定做了“职业发展规划”，光明的个人前景使得大家心潮澎湃，激动不已，工作积极性被极大地调动起来。同时，他也为自己的职业发展设定了轨道，树立了“三年内成为总部主要部门负责人、五年内成为公司副总”的奋斗目标。

在个人目标的牵引下，药店的每个店员都非常卖力地工作着，在大家心里，都埋藏着一个成功的梦想。但是随着时间的推移，何致远发现店员的“梦想”竟然被逐渐稀释了，他急忙总结原因：原来，是因为大家在没有如期实现个人目标的情况下，对企业和管理者丧失了信心；还有极少一部分店员虽然实现了职业目标，但因为下一个目标不能及时确立，同样丧失了斗志；包括何致远自身的职业目标，也未能按期实现，整个人变得颓废起来……

“为什么在确立了明确的职业目标之后，实现却变得如此遥远而艰难？”面对店员这样的质疑，何致远自己也心中没底。明明是目标明确，脚步铿锵，但为何总是不能达到个人目标呢？为了帮助企业度过难关，他特意求助于一家管理咨询公司，管理顾问在对其门店情况进行了详细考察后，建议其改变原有“单一的个人奋斗目标规划”，而对药店进行一次全面的“组织性职业生涯设计”，要注重对企业发展进行整体构架，将店员的职业规划纳入到整体规划中，而不是只注重店员的个人规划。

何致远这才恍然大悟，并立即着手对企业进行组织性职业生涯设计。最终，他成功跳出了职业生涯发展规划的困境，获得了事业成功。

分析

串起来的珍珠才闪耀

案例中，何经理虽然帮助店员树立了个人发展的目标，制定了职业规划，然而店员并没有像预期的那样取得职业成功，包括何致远本人。其根本原因在于：他的职业规划中缺少一根贯穿每个店员职业设计的“金丝线”，“各自为政”的规划策略在很多时候是做无用功，甚至南辕北辙，偏离航向。

职业规划是关系人生发展和未来成就的一件大事，是每个职场人的必修课。聪明的管理者，总是能够在成就事业的基础上，也成就自己的员工。让组织目标的实现带动个人目标的实现，让组织的成长推动个人的成长，这就是药店必须去重视的“组织性职业生涯设计”。那么，药店该怎么为员工进行组织性职业生涯设计呢？

首先，应认清药店的行业地位

只有“知己知彼”，才能“百战不殆”。对于药店而言，认清企业目前的行业地位是非常有必要的，比如：你在区域内的同行业中处于什么样的地位？和距离最近的竞争对手相比，你的优势和劣势各是什么？你目前保持的市场扩张能力和速度是低于同行业水平还是高于同行业水平？这一系列问题，都能折射出药店在同行业中的地位。只有把握了自身的真实处境，才能制定出符合发展实际的组织性职业生涯设计，让发展的目标变得细化而具体，比如药店的三年目标是什么，五年目标是什么，十年后的目标又是什么，并以此为依据，规划店员的短期目标、中期目标和长期目标。如此，就能实现企业发展与个人发展的共鸣，形成共识和相互促进。

其次，充分利用组织知识资源

1997年，英国石油公司CEO约翰•布朗在公司内部推行了一个项目，其任务是通过分享最好的做法、重复利用知识、加快学习过程等手段，来改善公司的业绩。1998年，该公司因此增加近7亿美元的收益。由此可见，充分利用组织知识不管是对企业来说，还是对个人来说，都是大有裨益的：通过组织知识的发挥，企业可以取得长足发展，稳占市场先机；企业发展，又反过来刺激组织知识的完善，激发员工的个人成功。对于药店而言，最重要的资产是员工，因为员工拥有创造绩效的知识，如果管理者能够给所有店员提供展现知识的平台，药店就会形成一股强大的“组织知识洪流”，在门店事业的拓展中起到推波助澜的作用。

再次，建立组织职位结构和员工发展通道

在笔者所了解的众多门店中，很大一部分药店没有建立一个清晰的职位结构，每个职务的岗位职责是什么、工作原则是什么、上下级承接程序是什么，都没有明确规定，这是缺乏统一的职位体系构建造成的。要做好组织性职业生涯设计，必须将职位体系明晰化、制度化，比如企业的某个岗位，需要什么样的能力与之匹配；企业在发展过程中，需要什么样的人才；以及高、中、基层职位的名称、数量都应明晰化，等等。

建立职位结构后，可帮助员工通过“职业路径”或者“技能路径”这两条途径实现职业发展。“职业路径”是指在组织职位体系设立的基础上，确立各职位之间的晋升和替补关系。如大堂经理可以由普通店员提升上来，也可以由办公室主任平调过来。“技能路径”则是指通过专业技能的发挥来实现职业发展，如药店的从业药师和执业药师等专业人才，都可以通过自身专业的发挥，在药店的组织岗位中占据一席之地。