不论怎么花样翻新，国际化潮流也好，传统的中庸之道也好，企业管理从来就不外乎两种方法——规范化管理和人性化管理，而且是根据各个企业的实际情况，将二者进行有机结合。对任何一个方面，过犹不及，更不可执此一端而不计其余。

案例回放

郑凯旋是一位资深经理人，两年前初到这家药店任职时，老板对其寄予了很大的希望：“药店的经营局面还没有打开。希望你能尽快找到症结所在，解决目前存在的经营管理难题。”临危受命，郑凯旋甫一上任就进行了大刀阔斧的制度革新，从《员工手册》的修订到《考勤制度》的完善，从《薪酬制度》的建立到《奖惩办法》的调整，凡涉及门店管理的各个方面，他都提出了新的要求。一时间，大家都因为新来店长的严格要求而收敛了一些不良习惯，一下子都变得中规中矩起来。

可是好景不长。就在郑凯旋走马上任3个月后，他忽然发现门店的劳动纪律急转直下，部分店员出现了明显的消极怠工情绪。比如对自己安排下去的工作，总被员工拖延，原计划一周之内完成的任务，常被搁置半个月之久。与此同时，劳动纪律也开始涣散，员工上班时间迟到早退的情况时有发生。为了稳定队伍，郑凯旋采取了“怀柔政策”，努力做员工的思想工作，不愿意拿药店的奖惩制度处罚薪水并不算高的员工。如此一来，店员们反而对郑凯旋的管理制度更加视而不见了，都觉得郑店长不过是拿制度吓人罢了，并没有真正要处罚的意思。于是，药店进入了管理的恶性循环……

上述案例中的现象，在当前的药店管理中绝非偶然。近年来，各种管理理念纷纷出笼，并相继流行，药店管理亦受影响。特别是现在连锁药店管理层越来越年轻化，他们接受新潮思想和理念的能力非常强，因此，对药店管理策略的探讨，在这几年呈现出了异常繁荣的景象。但反映却是见仁见智，效果也参差不齐。其实，不论怎么花样翻新，国际化潮流也好，传统的中庸之道也好，企业管理从来就不外乎两种方法——规范化管理和人性化管理，而且是根据各个企业的实际情况，将二者进行有机结合。对任何一个方面，过犹不及，更不可执此一端而不计其余。上面的案例就是在处理规范化管理与人性化管理的关系上的失败之作。

“火炉法则”的意义和作用　　

在门店管理中，处罚不是“缺席”就是“迟到”的现象非常普遍，尤其是在一些规模不大的中小型药店。由于药店规模不大，店员人数不多，管理者为了体现人性化管理的良苦用心，常常让药店的处罚制度“缺席”。即便有完善的处罚制度，但由于种种原因，也不愿意轻易向下属下达“处罚令”。如此，管理者不能维护药店处罚制度的刚性，自然不能在店员中起到警示作用，由此造成了员工工作的拖延和被动。这也正是案例中郑凯旋遭遇管理困惑的主要原因。

有人将处罚制度的执行生动地比喻成“火炉法则”：企业制度就像一座火炉，本身并不会伤人，但却不能轻易触碰，具有警示性意义；而一旦触碰，会马上被灼伤，也就是说违背制度就会得到相应的惩处，具有及时性的特征；再次触碰，将被再次灼伤，不会因为已经被处罚过一次而不再进行二次处罚，具有必然性结果；不管是谁，只要触碰到“火炉”，都会被灼伤，不管你是领导还是员工，具有平等性原则。因此，对于药店管理者而言，让制度这个“大火炉”发挥应有的作用，才是解决员工消极怠工问题的关键。

要求员工做到的，首先自己要做到　　

为什么团队会出现纪律涣散、效率低下等问题？除了制度的“缺席”和处罚的“迟到”外，还有另一种原因往往被管理者忽视，那就是管理者本身没有给团队树立一个高标准的典范。对于有些管理者而言，管理中常常会出现“权大于法”的管理倾向——既然制度是我制订的，我自然可以凌驾于制度之上，不受约束。这是典型的官僚作风，其危害在于它大大降低了管理者在员工心目中的威信，使得管理者无法通过人格魅力引导团队前行。

为什么职场中很多处在高层的管理者会被调离岗位？因为如果旧主管不能维持团体高度标准的纪律，就只有换新主管来扭转乾坤，建立坚强的纪律了。在拉丁文的字根里，“惩罚”的意义就是教导。假如你要团体中的成员尊重他们的领导人并尊重自己，要求他们做事达到最高标准，就必须通过自己身体力行的教导，在严格要求自己的同时，给员工树立一个高标准的典范。凡要求员工做到的，自己要首先做到，而且要做成一种标准，让员工“见贤思齐”，或者“向上看齐”。　　

着眼细节让“散漫”远离　　

改变员工自由散漫的工作作风，当然不是一朝一夕的事情，管理者应该为此作出不懈的努力，要试着让员工一点一点地从细节上进行改变。

有的管理者可能有这样的经历：给店员的午餐时间可能是一小时，但有的店员常常拖拖拉拉不能遵守，甚至过了一个半小时还不能到岗。为了维护管理的权威性，就应该及时处罚违规者，并告诉员工违规对药店存在的各种危害，包括对药店形象的损害和对团队凝聚力的破坏。事实上，这样做了后你会发现，那些平日守规矩的员工看到你这样做会很满意，他们会觉得拖延时间的人，等于是掠夺了守规矩的人的时间，加重了他们的工作负担。所以，要不断从管理的细节上，一一将影响团队执行力的问题找到并解决掉，这样才能真正减负前行。

但管理者还应该兼顾一种情况：你的团队为什么会出现自由散漫的作风？难道仅仅是处罚没有到位？是不是制度本身也存在瑕疵？有时候，执行困难并不是因为员工没有尽力，而是制度本身存在问题。这时候，你就应该征询员工的意见，必要时应进行制度的调整。