《劳动合同法》对劳动合同的订立，劳动合同的履行和变更，劳动合同的解除和终止，都做了很明确的规定，尤其是具体条文中关于劳动报酬确定、劳动保险金等的缴纳、解除合同的经济补偿、违法行为的处罚，对现有用工制度都是一个否定。不管《劳动合同法》的真正施行会遇到多大的阻力，会经历多长的时间，但最终都将按照法律的意志，构建起新型的、符合人民意愿的劳动关系。

新法破旧规

药品零售行业是一个利润空间极其窄小的流通行业，加之这些年的过度竞争，经营极不景气。而大量利用临时用工，以廉价的薪酬付出来降低企业的经营成本，是药品零售企业的惯常做法。比如，雇佣临时用工（没有订立劳动合同的劳动用工），其成本仅仅是正式工的1/2左右，而且，企业还不负担其劳动保险、失业保险、医疗保险等保险金。又比如，药品零售企业利用厂商的促销人员，不仅减少了自身的劳动用工数量，还可以收取一定数量的促销费，既降低了经营成本，还可以向上游企业赚取一定的利润。但《劳动合同法》彻底让企业的这些不合规范的劳动关系成为历史，劳动者可以凭借法律的利器来维护自己的权益。

对内地企业而言，药品零售企业雇佣临时工数量较大，一般能占到企业员工总数的1/3。这些年新成立的很多药品零售企业，雇用的几乎全都是临时工，但这种临时工并不是字面意义上的临时工，而是在某一个固定单位上班的长期用工，只是与正式工存在报酬上的差异或者与原国有固定工存在身份差异而形成的歧视性称谓。《劳动合同法》的实施将彻底改变现有的这种用工模式，并通过法律手段促使其快速实施。

如此看来，我们药品零售企业将面临劳动用工的极大压力。

再联系今年国家食品药品监督管理局“关于加强药品零售经营有关问题的通知”中关于“禁止药品供应商以任何形式进驻药品零售企业销售或代销自己的产品。非本药品零售企业的正式员工，不得在店内销售药品；不得从事药品宣传或推销活动”的规定，目前存在的厂商促销员为企业销售药品或促销宣传的行为都是违反规定的，可是，如果这些人员撤出，药店的营业人员将严重不足。而且与此同时，药店雇用临时用工如果不履行用工合同，药监部门肯定不会认定临时用工的合法身份，那么，这些临时用工将不得进入药店内从事药品的销售、宣传、促销。而企业如果和这些临时人员签订了劳动合同，就得承担与企业固定人员同等的薪酬支出以及缴纳各类保险，这对于已处于微利状态下的药品零售企业无疑是一次如何在规范经营下协调人力成本的考验。

依法找对策

面临用工的难题，企业究竟应该怎么办呢？笔者认为，第一，裁减多余的临时用工，对那些表现好的临时工，签订用工协议，缴纳应缴的保险金，享受同企业正式员工一样的薪酬标准，增强他们的归属感，从而激发他们的工作热情和工作积极性。同时，要增强现有正式员工的工作主动性和工作热情，实行一人多能，一职多能，满负荷工作，提高工作效率，让与原来同样数量的人创造更多的经济效益。第二，对企业因特殊工种提前退休的员工进行重新返聘，这样就可以不用因新招员工而负担各类保险金，还可以利用这些老员工的业务技能，为企业创造财富。但这种做法的不足之处在于：由于这些员工年龄偏大，会使店堂内员工的精神面貌受到影响。第三，能否与厂商、经销商联手，对企业裁减的促销人员进性统一的业务培训，使其达到规定的技能要求，由药店统一管理，工资及各类保险由上游企业支付，药店代发，劳动关系由药店和劳动部门协商代理。但这种做法最大的风险就在于企业在裁减员工后，如果无法将员工的养老关系转往新的工作单位，企业就要代缴三金等各类保险并不得中断。

总之，《劳动合同法》有许多规定是企业始料不及的，但又是刚性和无法变通的。所以，药品零售企业要研究政策，早做准备，迈过这道艰难的坎。