方案须更贴合实际情况

《医药经济报》记者从宁夏回族自治区卫生厅妇社处了解到，自治区卫生厅对社区卫生服务机构的考核方案是卫生部的一个研究成果，非常有价值。每个社区卫生服务机构对下属工作人员的考核是由机构负责人制定的，各负责人其实可以借鉴这个方案。

“具体考核方案怎么指定我还没想好。” 陈慧芳告诉记者，她也跟其他一些站长沟通过，因为时间仓促，大家都没有想好怎么动，现在基本上都处于观望的状态。“不过，我的思路大概就是在上级部门考核卫生站的细则的基础上加以修改，来考核我的医生。”

陈慧芳也有一定的担忧，她表示：“我们站现在有7个人，在日常工作中分工合作，都做得很认真负责。现在要搞内部调节、拉开差距，我担心调整不好的话可能会给一部分人泼冷水。”

除了有同样的担心，银川市金凤区东街三公地社区卫生服务站站长尚英还感觉到，考核细则中有些东西太理论化了，可能不太适合卫生站的现状。

该站是2000年建成的，到去年才有5个人，现在有7个人，4个编制内、3个合同工。虽然人数不多，但工作的内容却远远超过了“六位一体”的规定。例如UHPP（中英城市社区卫生服务与贫困救助项目）的工作，一度成为了该站日常工作的重心。由于该站下辖11个居委会，有近3000名低保对象，比一般的卫生站多了一倍，因此该站每天都是门庭若市。“干活已让我们应接不暇，根本没时间完成那些统计工作。” 尚英表示，如果不记录工作情况又不能算工作量，如果服务一个记录一个，后面排队的群众肯定又不满意。

此外，一些基层负责人认为，有一些考核方案可能对大医院更适用一些，例如，计划免疫工作不是一个医生完成的，由5个人分工合作，很难给一个人单独考核；考核可能会让人产生各干各的、自己多拿分的倾向，这是不利于团队协作的，也是我们在日后工作中要多加注意的。

此次宁夏出台的绩效考核中，绩效工资的比例相对杭州等地而言并不算多。对于这种情况，邹宇华也认为，比例的多少是次要的，主要是要达到实施绩效考核的目的——更好地完成公共卫生的服务。一个基层医疗机构就是一个团队，在这个团队中，各人的工作性质和难度相差并不是很大。在这种情况下，如果收入差距太大，反而不利于团队的团结和凝聚。搞绩效工资是为了提高工作积极性，但假如不慎打破了团队内的平衡，恐怕反而会适得其反。“最重要的是发挥团队精神、提高整体的积极性。”邹宇华总结说。

对于基层反映此次出台的“绩效考核方案”中，有部分考评不便于操作的问题，邹宇华指出，一般考核方案是从两个方面考虑的。一方面，前期由专家通过论证，从理论上制定出方案，但这个方案有可能会出现一些失真、过于繁琐等细节问题；另一方面，在将这个方案投入实际操作后，通过听取基层反馈的意见加以修改，使之不断完善。因此，目前即使方案存在某些问题也没有关系，关键在于以后的不断改进和完善。

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