成本增加

转移链条

2008年1月1日起，新颁布的《劳动合同法》正式开始实施，不少企业认为，新法规的实施将导致人力资本的增加，事实是否如此呢？制药企业将如何应对呢？ 

成本增加

北京某律师事务所的胡春律师告诉记者，综合分析，《劳动合同法》正式实施后，企业人力成本的增加将主要体现在如下几个方面。

首先，法规为初入职场的人们提供了更多的保障。根据规定，企业与员工形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。而原来用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因主要是受降低用工成本的驱动，企业不与劳动者签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险等义务，并可以降低解雇职工时支付经济补偿金等成本。但根据新规定，企业自用工之日起一个月内需要与员工订立书面劳动合同，超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。这样的规定还是比较严厉的。

同时，原来一些企业惯用的节约用工成本的小把戏也不能使用了。例如，原来有些企业为找不到工作的应届大学毕业生提供一种“零工资用工”，就是企业提供工作岗位，让他们工作，借此提高实践能力，企业提供工作经历证明，但不提供工资。现在根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，而只要建立了劳动关系，用人单位就要支付劳动报酬。

还有，原来一些单位自行规定了一些关于试用期的条款，在使用新员工时可以节约不少费用。例如有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期等。可根据《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

企业业绩不佳时，通过裁员来降低成本往往是本能的选择。根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这条对于企业经济性裁员的规定，无疑也会增加企业的运营成本。

而对于企业与员工之间劳动合同解除或终止经济补偿的规定则是一柄“双刃剑”。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这样的规定，一方面保证劳动者可以获得适当的经济补偿；另一方面也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。一家日本制药企业的经理告诉记者，被终止或解除劳动合同离职时要求高额补偿是某些员工原来惯用的一种手段，现在有了明确的法律规定，就不可能再向老东家狮子大开口了。

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